［案例］
马经理的烦恼
马经理平日喜欢把重要的事情交给王鹏负责，原因是王鹏不但责任心强，而且工作能力不错，平时表现比别人都好。但最近马经理听到许多同事对王鹏有意见。原因是王鹏经常在同事面前炫耀自己的才华，并认为无人能替代他完成那些重要的事情。
马经理不想让员工关系变糟糕，也不满意王鹏到处炫耀自己的做法，就把王鹏找到自己办公室来，告诉他不要炫耀自己，每个人都有自己的优势，要注意同事的关系。但没想到王鹏第二天却离职走开了。
在以上案例中，我们很多主管都不会去思考一个问题，王鹏为什么炫耀，我个人理解，有这么几个原因，第一，王鹏做的很好，老板没有看到；第二，老板虽然看到了王鹏的良好工作表现，却没有公开表扬。其实很多下属炫耀自己，只是为了让一个人——他的上级听到这个声音，我们很多人炫耀就是为了这一点。下属有意炫耀自己是基于我们很多领导、主管和经理，没有给员工肯定和公开表扬的机会，这是我们最严重的问题，所以企业主管对员工的忽视都很容易让像王鹏这样的人才离职，让优秀的高手走开。很多单位，很多企业都存在一种现象，叫做“快马先死，宝刀先钝”，就是这个问题。宝刀被谁搞钝的?快马被谁搞死的?或许就是被我们的老板，被我们的上级，被我们的干部……所以这是一个很严重的问题。我们不要去打压优秀下属的士气，相反，我们应该表扬、激励和推动他有更好的表现，这样员工才能够成长，企业也才能不断发展。
此问题根本的解决方法，就是要公开肯定王鹏的业绩，并号召全体员工向王鹏学习。王鹏在公开场合已经得到了表彰，他还用得着私下炫耀吗?以上这个案例给我们的重要启示就在于：每一个做干部的，做领导的，首先要学会调整自我，要学会换位思考。
所以我们说，做管理有三个很重要的前提：
第一，先处理心情，再处理事情!你把心情先处理好，不要一个刺激过来马上就情绪化，然后霹雳啪啦的去处理一些事情，这样很容易导致管理的紊乱与员工士气的受挫。
第二，下属离职，首先炒的是上级的“鱿鱼”!我们很多中层干部从今天要开始反省，假如你的一个下属离职了，你不要找出很多冠冕堂皇的理由告诉老板说：这个员工说我们这边地段太偏远，说我们这边工资不如人家，说我们这边环境不好，说我们这边制度苛刻!一个员工、下属离职，首先炒的是你这个上级的鱿鱼，你不要把这个责任推给公司，推给老板，这是一种不负责任的表现。下属离职了，首先我们每个上级都要来思考：我跟他的关系好吗?他的成长与发展，他以前的工作表现，我们都及时对他进行了正确及时的评估了吗?在推动他个人发展方面，我有卓越的贡献吗?你要来反省。所以每一个中层管理者，一定要做到足够的反省，才能把自己的管理做得更好。我们要学会调整自我，要学会换位思考，站在对方的角度去思考“他今天为什么离职?”
“如果我以前怎么做，他才不会离职呢?”。如果中层干部对下属的离职都只会用些冠冕堂皇的理由来描述，最后的结果只能是牺牲了整个团队，阻碍了企业以及员工个人的成长。
第三，你可以不知道下属的短处，但一定要知道下属的长处!你今天可以不知道每一个下属有什么缺点，有什么短处，但是你必须首先要知道，你的下属当中哪一些人有哪些优势，有哪些优点?我们很多企业主管到车间当中去，找的不是下属的优点，都是在找下属的缺点，他走到哪里，骂到哪里。有些主管就是这样，走到工厂里面，大腹便便：小王你怎么样?然后走到另一外：小张你怎么样?他都在找员工的缺点，找问题，找到一个问题他很过瘾的，他就骂一通，回到办公室，好像吃了三杯茶一样舒服，这是很不正常的心理，我们说得严重点，是一种管理的变态心理。这种管理的变态心理是我们很多主管要警惕的。你做主管不是要过瘾的，不是让你到处去巡视一下，巡到哪里骂到哪里，这是我们必须要摆脱的误区。如何开展持续、正确的走动管理，走走、听听、看看、问问，去搜集很多企业发展动态的信息，这是我们一个重要的管理技巧，因此你不一定要知道下属有什么缺点，但你一定要知道下属有什么优点，然后去激励他把优点做得更好，能够为企业的发展做出更多的贡献。
我们总是轻易地给某个人，某件事添上一些无根据的推论，而且总自认为这些推论是事实!这些先入为主的假设，埋没了我们正确的认知!所以我们不要轻易产生错觉!偏见!误会!不要随意地给某件事情或某个人贴上“标签”，这是极不负责的表现，所以，在管理的过程中，所有高明的管理者都异常推崇“以事实为中心”的简单原则。
在古希腊巴纳斯山脉的入口处，有一块巨大的岩石，上面刻了这样一句话：认识你自己。古希腊的哲学家把认识自己看成是人类的最高智慧。很多人不惜财、物甚至以生命为代价去攀登珠穆朗玛峰，如万科的王石、搜狐的张朝阳，为什么?记者去采访那些攀登珠峰的人，他们会说：攀登上珠穆朗玛峰后我发现，我什么都没征服，征服的就是我自己!人的最高境界往往就是征服自己、战胜自己、挑战自己。作为中层管理者，一个基础的前提就是如何挑战自己的困难，挑战自己的思维误区，挑战自己的弱点，如何让自己的才能全部呈现在别人的面前。
◆高效中层管理者的自我认知
中层管理者只有正确进行自我认知，处理好“心态问题”，才能担当起中流砥柱的角色。企业高层领导一般是站在经营者或企业发展全局的角度来看待成本、利润、发展，而中层管理者往往没有高层看得远、想得深，也往往没有高层那么有责任心。中层管理者的“自我绩效”和“自我保护”意识较为严重，认为自己只是为老板打工的，企业效益、单位形象、公司发展与我何干。再加上受自身心态、素质、观念等因素的制约，中层管理者的心态也比较复杂，见到好处时，积极踊跃、争先恐后；发现问题时，或视而不见、装聋作哑，或归罪于上级、下属、同僚、环境，或归罪于变化、速度、政策、收益，这往往都是外因造成的。我们时常会听到这样一些来自中层管理者的抱怨：“老板特赖、同僚太坏、班子极散、部门倒班”，我又有什么办法呢!因而出现了推诿、扯皮现象。“上面急，下面望，中间有个顶门杠”不就是对这种现象的真实写照吗?这种归罪于外的消极思想对中层管理者作用的发挥是非常有害的。
因此，作为企业的中层管理者，我们应树立“我是老板”的意识，树立正确的责任观，建立与下属正常的工作关系，在工作中为下属做好表率，并且及时改善思维模式，以一种开放的心态去对待工作。
正确的责任观——“老板意识”
由于企业发展速度的不断加快、发展质量的不断提高、发展规模的不断扩大，以及组织体系的不断变化和客户价值的不断显现，企业的决策层除了要善于捕捉发展机遇外，还需要迅速适应环境变化、及时调整已实施的各项战略决策。这同样也迫使企业的中层管理者要在立足企业和兼顾职责的基础上，积极应变，大胆求变，超越自我，充分发挥其中层管理者的影响力，通过有效的战术变化，将高层决策、组织目标与业务流程中的操作执行有机地链接起来，努力提高企业高层决策的可行性和时效性，把高层的领导意图和战略决策更好地贯彻到执行中。
有人曾把企业形象地比做一个人，企业的高层管理者犹如人的大脑，要把握方向、构筑愿景、策划战略；中层则是脊梁，要去协助大脑传达指令和完成操作，并指挥四肢即基层有目的地选择执行途径、优化工作流程，将高层的领导意图和战略决策更好地贯彻到实际工作中。所以人们习惯于把中层管理者看成是老板的“替身”，是老板的“喉舌”，也是支持大脑的“脊梁”。如果支持大脑的“脊梁”发生了病变，势必造成肢体和躯干的活动障碍，甚至出现整体的“瘫痪”。由此可见，如何充分发挥企业中层管理者的作用，就成了摆在高层管理者面前的重要课题。
作为中层管理人员，我们需要有正确的责任观。在企业的管理过程中，中层管理人员往往代表着整个企业或整个部门的利益，因此，我们应具备全局思维、系统思维以及很强的“老板意识”，即“我就是老板”的意识，而不应仅仅把自己看成是一个企业的“打工者”。
不与下属建立非工作上的关系——主管和员工是不一样的
有些不错的员工晋升为中层管理人员，以前的同事现在成了下属，这时中层管理人员如果没有注意角色的转变，还想用以前与同事相处的办法和下属交朋友，过度的私人关系将会恶化管理。如上级向下级借钱，这时上下级的工作关系揉进了债权人与债务人的借贷关系，两个关系一碰撞便容易弱化管理的正常职能。上级结婚下属送礼等也会使工作关系变得复杂，所以很多企业对上下级乃至同事间的借贷、送礼、恋爱等都做一些明文的规定，就是担心管理者难以正确处置复杂的关系而影响工作。中层管理者如果不注意这样的问题，最后往往会发现，朋友没有了，公司的任务也没完成，给其管理带来很大的负面影响。
中层管理者需要树立自己的威信，要严格要求下属，不能放纵。恩戚并施是必要的，工作中，要用“威”来体现公司的制度，私下里，再用“恩”来体现个人的关怀。如果怀着做好人的心态和下属交朋友，公司的制度将无法体现。如果下属犯了错误，你也很难公正地惩罚他。如果不惩罚他，公司的制度将变成一纸空文。如果你惩罚，下属会将你的惩罚行为和你日常的行为对比，于是你就成了“阴险小人”、“笑面虎”，以后你的工作将会难以开展。当然，中层管理者也需要朋友，但和同事尤其下级做朋友很不恰当，容易形成“非积极的小帮派”。当然，要提倡管理者关心下属的生活，把这种亲情文化带给下属，而不是一味地体现管理者的威严。
做好表率——你是一个重要的“影响源”
作为管理者，你的言行举止都会对他人产生巨大的影响。很多人会认为企业的问题是战略规划、规章制度、流程或程序的问题，是企业战略不正确、制度不健全、流程设计不科学的原因，其实我们真正的问题出在企业管理者能不能做到上行下效，高效执行。因此，中层管理人员必须以身作则、说到做到，只有这样才能上行下效，企业的团队才是一支具有执行力的团队，否则“上梁不正下梁歪”，并且会在整个团队当中制造消极、悲观的气氛，带来错误的管理结果。
［案例］
春秋晋国有一名叫李离的狱官，他在审理一件案子时，由于听从了下属的一面之辞，致使一个人冤死。真相大白后，李离准备以死赎罪，晋文公说：官有贵贱，罚有轻重，况且这件案子主要错在下面的办事人员，又不是你的罪过。李离说：“我平常没有跟下面的人说我们一起来当这个官，拿的俸禄也没有与下面的人一起分享。现在犯了错误，如果将责任推到下面的办事人员身上，我又怎么做得出来。”他拒绝听从晋文公的劝说，伏剑而死。
正人先正己，做事先做人。中层管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人的。中层管理者不但要像先人李离那样勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。中层管理者一旦通过表率行为树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。
改善思维模式——不用过去指挥现在与将来
作为企业的中层管理者，多少都会有成功之处，无论是在专业方面还是能力方面，但不能就简单地认为既然以前的思维模式能改变我、成就我，我就什么都能按原来的方式去做；我既然在这里能成功，那么我在那里也能成功，用过去指挥未来。殊不知，过去成功的经验可能会变成将来的陷阱。所以最好的方法就是改善思维模式，以一种开放的心态去对待工作。如果不改变思维模式，今天的成功可能到了明天就成了失败。
所以，每一位中层主管都应思考一个问题：我的自我认知很清晰吗?在这个企业中工作，我的责任、观念是什么?我的影响力如何?我为什么要担任经理这个职位？
选自《赢在中层》
第六期 
